Silodenken aufbrechen: So fördern Sie Zusammenarbeit im Unternehmen

Silodenken führt dazu, dass Abteilungen und Teams nur in ihrer eigenen Blase leben und den Blick für die Prozesse und Themen um Sie herum verlieren. Das blockiert die Zusammenarbeit im Unternehmen – und verhindert oft die Entwicklung innovativer Lösungen. In diesem Artikel erklären wir, wie Silodenken entsteht und was Sie dagegen tun können.

Was versteht man unter Silodenken?

Von Silodenken spricht man, wenn Teams oder Abteilungen enorm auf ihre eigenen Themen fokussiert sind und dadurch Probleme bekommen, ihr Umfeld zu verstehen. Solche Gruppen zeichnen sich durch einen stark nach innen gerichteten Blick aus. Silodenken führt zu einer verdichteten Binnenkommunikation: Die Teams sprechen oft nur mit den gleichen Personen über immer ähnliche Themen. Dabei pflegen sie in der Regel einen gruppenspezifischen Sprachgebrauch, der sich zum Beispiel durch die Verwendung bestimmter Fachbegriffe kennzeichnet. Problematisch daran ist, dass diese Form der Kommunikation das Silodenken sogar noch verstärkt. Diese Teams oder Abteilungen sehen nur bis zum Rand ihres Verantwortungsbereichs, so wie man in einem Silo nur bis zur Wand des Silos sehen kann.

Welche Folgen hat Silodenken?

Silodenken ist weit verbreitet und führt in vielen Unternehmen zu Problemen. Arbeiten Abteilungen oder Teams strikt voneinander getrennt und teilen Informationen nicht miteinander, führt dies zu ineffektiver Koordination, ineffizienten Prozessen und schlechter Kommunikation. Das wiederum wirkt sich negativ auf die Effektivität und Produktivität der gesamten Organisation aus.
Wenn Teams die Arbeit anderer Teams in einer Wertschöpfungskette nicht mitdenken, muss die Koordination der Zusammenarbeit zwischen den Teams aus diesen Teams hinausverlegt werden. Das bedeutet, dass zusätzliche Managementebenen eingeführt werden müssen, welche die Kommunikation wiederum verlangsamen. Zu viele Abstimmungsprozesse auf zu vielen, getrennten Ebenen blockieren dann das System.

In einer schnelllebigen und komplexer werdenden Geschäftswelt ist es für Unternehmen wichtiger denn je, flexibel und schnell auf neue Herausforderungen und Chancen zu reagieren. Silodenken zu überwinden, trägt dazu bei, Unternehmen agiler und wettbewerbsfähiger zu machen.

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Wie entsteht Silodenken?

Silodenken ist häufig das Ergebnis von Strukturen, Prozessen oder kulturellen Merkmalen innerhalb eines Unternehmens, die dazu führen, dass Abteilungen oder Teams isoliert voneinander arbeiten.

Strukturen und Prozesse

Häufig entstehen Silos durch den Aufbau der Organisation selbst. Wenn Teams Informationen nicht frei und transparent austauschen und sie sich nur auf ihre eigenen Aufgaben konzentrieren, verlieren sie das “große Ganze” aus dem Blick. In den sogenannten Linienorganisationen, die im letzten Jahrhundert nach dem von Frederick W. Taylor entwickelten Scientific Management entwickelt wurden, war es nicht zwingend nötig, dass Abteilungen miteinander kommunizieren oder ihr Wissen miteinander teilen. In diesen Organisationsformen war jeder Produktionsschritt auf maximale Effizienz optimiert. Denken und Produzieren waren klar voneinander getrennt. Wenige Führungskräfte übernahmen die Entscheidungsverantwortung und behielten den Überblick, während die Masse der Arbeiter*innen ihre fest zugeteilten Arbeitsabläufe ausführte.
Dieses Prinzip hatte großen Erfolg und übertrug sich von der industriellen Produktion in viele weitere Branchen und Betriebe. In einigen Gebieten kann dies weiterhin sinnvoll und wertschöpfend sein. Insbesondere in Bereichen, in denen kreatives, kollaboratives und innovatives Arbeiten erforderlich ist, stellt dies jedoch ein Hindernis dar. Wenn diese Teams oder Abteilungen ihr Wissen nicht teilen, werden sie zu einem Engpass und hindern die Organisation daran, sich schnell auf sich ändernde Marktumstände anpassen zu können.

Unternehmenskultur

Ein häufiger Grund für Silodenken ist eine unzureichende oder ineffiziente Kommunikation zwischen Abteilungen. Hierarchien, Machtkämpfe und eine Unternehmenskultur, die Wettbewerb und Eigeninteresse fördert, können ebenfalls zur Entstehung von Silodenken beitragen. Begrenzte Ressourcen wie z.B. die Vergabe prestigereicher Titel führen oft zu einer Ellbogenmentalität im Kampf um den kostbaren Preis. Vermeintlich motivierende, individuelle Leistungsanreize (z. B. Boni oder Provisionen) haben oft unerwünschte Effekte auf die Unternehmenskultur. Ein Belohnungssystem, dass individuelle Anreize schafft, schafft ebenfalls den Anreiz, Wissen im Zweifelsfall lieber für sich zu behalten um selbst die daraus erwachsenden Vorteile abschöpfen zu können.
Ein kultureller Aspekt, der sich über den Faktor Motivation auf die Entstehung von Silos auswirken kann, ist Wertschätzung. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihre Arbeit von Führungskräften und Kolleg*innen nicht geschätzt oder anerkannt wird, können sie dazu neigen, sich auf ihre eigene Abteilung zu konzentrieren und andere Teams zu ignorieren. Das kann sowohl bei Einzelpersonen als auch bei ganzen Teams auftreten: Entweder als eine Art Machtdemonstration, um das Gefühl von Wirksamkeit wiederherzustellen. Oder weil diese Personen und Gruppen das Gefühl entwickeln, dass der Aufwand die aufgewendeten Energiekosten nicht wert sei.

Silodenken ist nicht gleich Silomentalität

Obwohl die Begriffe „Silodenken“ und „Silomentalität“ oft synonym verwendet werden, bestehen Unterschiede in ihrer Bedeutung.

Silodenken entsteht, wenn sich Teams in einem Unternehmen kommunikativ verschließen und Informationen und Ressourcen nicht mit anderen Teams teilen. Es ist oft die Folge eines Organisationsdesigns, das Teams voneinander isoliert. Sind beispielsweise Produktion und Strategie, rigoros voneinander getrennt, besteht für Produktionsteams keine Notwendigkeit ihren Arbeitsschritt im Kontext des gesamten Produktionsprozesses zu betrachten. Dafür sind Teamleiter und Management verantwortlich. Die Teams selbst müssen also nur bis zur Wand ihres Silos arbeiten und kommunizieren. In Bereichen, in denen viele standardisierte Prozesse ablaufen, führt das selten zu Problemen. Bereiche, die durch ein höheres Maß an Unvorhersagbarkeit gekennzeichnet sind, bremst das allerdings aus.

Silomentalität hingegen bezeichnet die Einstellung, die Personen, Teams oder Abteilungen dazu einnehmen, Wissen mit anderen zu teilen sowie transparent und verständlich mit anderen zu kommunizieren. Dadurch ist Silomentalität in erster Hinsicht ein Kultur- und weniger ein Strukturelement. Elitenbildung geht in Gruppen häufig mit der Ausbildung solcher Wissenssilos und der Verwendung von Fachvokabular einher. Silomentalität bezeichnet also eine bestimmte Form von Abgrenzungsverhalten. Dieses Verhalten kann jedoch zu Silodenken führen und so wiederum, als Strukturmerkmal, Team- oder Abteilungsübergreifende Kommunikation blockieren.

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Laut Dunbar liegt die maximale Anzahl an sozialen Kontakten bei ca. 150 Personen
Laut Dunbar liegt die maximale Anzahl an sozialen Kontakten bei ca. 150 Personen

Dunbar-Zahl: Silos entstehen auf natürliche Weise

Kommunikationssilos und Silodenken können in Unternehmen auch als eine natürliche Folge des menschlichen Bindungsverhaltens auftreten.
Der britische Anthropologe Robin Dunbar hat festgestellt, dass die Anzahl der Menschen, mit denen wir eine stabile soziale Beziehung aufrechterhalten können, begrenzt ist.
Sein Konzept der Dunbar-Kreise besagt, dass Menschen eine begrenzte Kapazität für soziale Beziehungen und Informationsverarbeitung haben. Dunbar zufolge können Menschen zu maximal 100 bis 250 Personen eine mehr oder weniger stabile Beziehung führen.

Die Dunbar-Zahl beschreibt die Anzahl an maximalen sozialen Kontakten
Laut Dunbar liegt die maximale Anzahl an sozialen Kontakten bei ca. 150 Personen
Laut Dunbar liegt die maximale Anzahl an sozialen Kontakten bei ca. 150 Personen

In Unternehmen lässt sich dieses Konzept auf Abteilungen oder Teams übertragen. Jede Abteilung oder jedes Team hat eine eigene Dynamik, eigenes Wissen und eigene Ziele. Dunbar begrenzt die Anzahl direkter, regelmäßiger Interaktionen auf etwa 50 Personen. Ab einer bestimmten Unternehmensgröße ist es daher ganz natürlich, dass sich die Mitglieder eines Teams oder einer Abteilung nur in ihrem eigenen Kreis bewegen. Sie sind sich der Bedürfnisse und Arbeitsweisen anderer Abteilungen oder Teams nicht bewusst. Das kann ungewollt zu Silodenken führen, da sich die Abteilungen kommunikativ voneinander abschotten.

Welche Nachteile bringt Silodenken für ihr Unternehmen?

Aus Dunbars Forschungen lässt sich zwar ableiten, dass Silodenken auf natürlichem Wege entstehen kann. Gewollt ist es dennoch nicht. Wenn Abteilungen oder Teams nicht effektiv miteinander und untereinander kommunizieren, gehen wichtige Informationen verloren oder werden falsch verstanden. Die Folgen sind Fehler und Missverständnisse, die sich negativ auf die Leistungsfähigkeit des Unternehmens auswirken.

  • Kein gemeinsames Zielbild
    Wenn Teams und Abteilungen isoliert voneinander agieren, konzentrieren sie sich auf ihre eigenen Ziele und Interessen und nicht auf das Gesamtbild und die gemeinsamen Ziele der Organisation.
  • Redundantes Arbeiten
    Silodenken kann dazu führen, dass verschiedene Teams die gleichen Aufgaben oder Prozesse durchführen, wodurch unnötige Redundanzen entstehen. Dies führt zu Zeit- und Geldverschwendung und wirkt sich negativ auf die Effizienz des Unternehmens aus.
  • Innovationsblockaden
    Wenn Mitarbeitende nur abteilungsintern denken und handeln, verpassen sie Innovationen und neue Ideen. Silodenken blockiert neue Perspektiven und Denkweisen, was das Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens hemmt.
  • Mangelnde Flexibilität
    Wenn Abteilungen oder Teams nicht effektiv zusammenarbeiten, ist es für Unternehmen schwierig, schnell auf veränderte Marktanforderungen zu reagieren. Silodenken erschwert unternehmensinterne Kommunikation und bremst dadurch Prozesse aus.
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Wie brechen Sie Silos auf?

Um Silos nachhaltig zu durchbrechen, brauchen Sie einen ganzheitlichen Ansatz, der Veränderungen auf verschiedenen Ebenen beinhaltet. Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten, die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und Teams zu fördern. Die Prioritäten hängen jedoch von der jeweiligen Situation im Unternehmen ab.

Transparenz und Partizipation

Der effektivste Ansatz, um Silodenken nachhaltig aufzubrechen, ist eine offene, transparente und partizipative Kommunikationskultur, die Zusammenarbeit und Wissensaustausch fördert. Dazu gehört es, eine gemeinsame Vision und Ziele zu definieren und die Strategie des Unternehmens klar und deutlich zu kommunizieren. Mehr Partizipation fördert das Engagement und die Kooperationsbereitschaft der Mitarbeitenden, da allen bewusst ist, welchen Beitrag sie mit ihrer Arbeit leisten. Um gemeinsam im Team eine Strategie zu entwickeln, eignet sich z.B. das Lean Strategy Board von Me & Company.

Effektive Kommunikation

Um einen reibungslosen Informationsfluss zwischen den Abteilungen zu gewährleisten, ist es wichtig, effektive Kommunikationskanäle einzurichten. Regelmäßige Teammeetings tragen dazu bei, die Kommunikation zu verbessern und Missverständnisse zu vermeiden. In Teams, die überwiegend auf Distanz arbeiten, helfen außerdem digitale Kollaborationstools dabei, die Zusammenarbeit über räumliche Grenzen hinweg zu erleichtern.

Zusammenarbeit fördern

Um die Zusammenarbeit und den Austausch zwischen Abteilungen zu fördern, können Unternehmen interdisziplinäre Teams bilden. In solchen Teams arbeiten Menschen aus verschiedenen Spezialgebieten an einem gemeinsamen Projekt oder Produkt. Der Austausch mit anderen Fachbereichen erhöht die Qualität des Ergebnisses und fördert die Wertschätzung und das Verständnis für andere Bereiche.

Weiterbildung unterstützen

Vorträge, Hospitationen, Schulungen und Workshops können dazu beitragen, dass die Mitarbeitenden ein besseres Verständnis dafür entwickeln, wie andere Abteilungen und Teams arbeiten. Sie helfen dabei zu erkennen, welche Vorteile Zusammenarbeit bringt.

Unterstützung durch Führungskräfte

Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren und aktiv Zusammenarbeit und Austausch leben und fördern. Zum Beispiel, indem sie eine Kultur des Wissensaustauschs fördern, in der die Mitarbeitenden in der Lage sind, ihr Wissen und ihre Erfahrungen zu teilen und voneinander zu lernen. Lean Coffee oder regelmäßige Barcamps fördern den Austausch und stärken die Gemeinschaft.

Fazit

Silodenken kann ein wesentliches Hindernis für die Effizienz und Produktivität von Unternehmen sein. Gründe dafür sind mangelnde Kommunikation, Hierarchien, Konkurrenz und Eigeninteresse. Obwohl die Bildung von Kommunikationssilos und Silodenken bis zu einem gewissen Grad auf das natürliche Bindungsverhalten von Menschen zurückzuführen ist, sollten Unternehmen die Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und Teams fördern. So vermeiden sie redundante Arbeit, mangelnde Koordination und verpasste Chancen. Dafür sollten Unternehmen eine offene und transparente Kommunikation, klare Ziele und eine partizipative Unternehmenskultur fördern, die Zusammenarbeit und Innovation begünstigt.

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